Stres zawodowy – jak go rozpoznać i gdzie szukać pomocy?

Potoczne, a także intuicyjne rozumienie stresu jest bliskie każdemu z nas. W ciągu życia
zdarza nam się go odczuwać na różnych płaszczyznach, w tym na płaszczyźnie życia
zawodowego. Nie podlega wątpliwości fakt, że praca stanowi dla człowieka niezwykle
ważną, a zarazem pożądaną formę aktywności. Co ciekawe, pracę charakteryzuje pewna
dwoistość. Z jednej strony może ona stanowić źródło niezaprzeczalnej satysfakcji, czynnik
popychający do rozwoju i samorealizacji, a z drugiej strony stwarza ryzyko napięć,
poczucia dezorganizacji i narastającej bezradności. W dalszej części omówione zostaną
najważniejsze kwestie dotyczące stresu zawodowego. Zastanowimy się nad tym, jak
zmienić dystres w eustres i jak przeciwdziałać destrukcyjnemu wpływowi stresu w
środowisku pracy.

Spis treści:

1. Stres zawodowy – próba zdefiniowania problemu;
2. Omówienie modelu wymagania – kontrola;
3. Brak równowagi między wysiłkiem a nagrodą;
4. Czynniki sprzyjające natężeniu odczuwanego stresu w miejscu pracy;
5. Eustres – pozytywne aspekty doświadczanego stresu;
6. Jak ograniczyć udział stresu w życiu zawodowym?
7. Stres a wypalenie zawodowe;
8. Podsumowanie;
9. Literatura.

Stres zawodowy – próba zdefiniowania problemu

Pracownik każdego dnia stawia czoła wymaganiom. W prawidłowych warunkach powinno
skutkować to szerokim spektrum korzyści, które uwzględniają poczucie satysfakcji oraz
doskonalenia własnych kompetencji. Niemniej jednak, taka pozytywna sytuacja w obrębie
działalności zawodowej jednostki może nie zaistnieć, co więcej miejsce wymienionych
korzyści mogą zająć skutki wprost przeciwne.
Przyglądając się negatywnym aspektom pracy zawodowej, możemy dostrzec poczucie braku
kompetencji oraz niedostosowania, co niejednokrotnie doprowadza do ogólnego obniżenia
poczucia własnej wartości.
Praca zawodowa odznaczająca się wyżej wymienionymi charakterystykami bezsprzecznie
stanowi źródło stresu.
Przez wiele lat psychologowie starali się opracować jednolitą definicję stresu zawodowego.
Współcześnie na naszą uwagę zasługuje ta opracowana przez Magdalenę Fąfrowicz i Tadeusza
Marka Verońskiego. Zdaniem autorów koncepcji, stres zawodowy jest wynikiem relacji
pomiędzy możliwościami pracownika, a obciążeniami, jakie generowane są przez delegowane
mu obowiązki zawodowe. Podążając za niniejszą koncepcją, poddawana przez pracownika
ocenie sytuacja nie musi zostać zakwalifikowana jako stresogenna, jeśli posiada on niezbędnezasoby do jej rozwiązania. Niemniej jednak, jeśli wymagania przerosną możliwości
pracownika, w takiej sytuacji stres zaistnieje.
Mimo rosnącej świadomości, problem stresu zawodowego z każdym rokiem zdaje się
przybierać na swojej sile. Wynika to przede wszystkim z szybkiego postępu cywilizacyjnego
oraz konieczności nieustannego dostosowywania się do zmian.
Narastający problem stresu zawodowego jest kwestią aktualną, która posiada określone
konsekwencje, zarówno na poziomie jednostkowym, jak i organizacyjnym.
Stres zawodowy: omówienie modelu wymagania – kontrola
Stres zawodowy wzbudza niesłabnące zainteresowanie w gronie socjologów oraz
psychologów. Dlatego też, w literaturze specjalistycznej możemy odnaleźć liczne modele
teoretyczne opisujące mechanizmy niniejszego zjawiska.
Na gruncie polskiej psychologii pracy, dużą popularnością cieszy się teoria opracowana przez
Roberta Kraska, określana mianem modelu „wymagania – kontrola”. Niniejszy model opisuje
relację, jaka zachodzi pomiędzy wymaganiami (stawianymi przez aktywność zawodową) a
kontrolą (rozumianą jako swoboda, z jaką pracownik może podejmować decyzje).
Przyjmując taki układ, możliwe staje się zaistnienie czterech sytuacji.
1. NISKIE WYMAGANIA – WYSOKA KONTROLA: taka sytuacja w większości
przypadków nie generuje wysokiego napięcia. Jednostka zdaje sobie sprawę z tego,
że posiada umiejętności do poradzenia sobie ze stawianymi jej niezbyt wysokimi
wymaganiami.
2. NISKIE WYMAGANIA – NISKA KONTROLA: taka sytuacja, mimo iż nie
generuje wysokiego napięcia, nie jest korzystna zarówno dla pracodawcy, jak i
pracownika. Wszystko to ze względu na fakt, iż nie sprzyja ona rozwojowi
pracownika, ani wzrostowi jego aktywności.
3. WYSOKIE WYMAGANIA – WYSOKA KONTROLA: taka sytuacja zdaniem
psychologów generuje największe szanse rozwoju dla jednostki. Chociaż
pracownikowi stawiane są stosunkowo wysokie wymagania, posiada on swobodę
decydowania o sposobie swojego postępowania, a tym samym o sposobie
wykonania zadania. Jednostki charakteryzujące się wysoką kontrolą znają swoje
możliwości i ograniczenia. Dlatego też, łatwiej jest im znaleźć optymalne
rozwiązanie.
4. WYSOKIE WYMAGANIA – NISKA KONTROLA: taka sytuacja uznawana jest
za najbardziej stresogenną. Wynika to przede wszystkim z braku możliwości
modyfikacji swojego sposobu postępowania, co znacząco utrudnia realizację zadań,
a także sprzyja powstawaniu napięcia.

Brak równowagi między wysiłkiem a nagrodą

Kolejnym wartym uwagi modelem jest ten opisujący równowagę pomiędzy wysiłkami
podejmowanymi przez pracownika, a otrzymywaną przez niego nagrodą. Niniejszy model
podkreśla znaczenie zasobów i przywołuje zasadę wzajemności, która zachodzi podczas
wymiany społecznej.Autorzy modelu braku równowagi podkreślają, że wymiana w kontekście zawodowym
oznacza, iż pracownik oferuje własny wysiłek, za który w zamian powinien otrzymać
rekompensatę (w postaci określonych zasobów, na przykład zadowalającego wynagrodzenia
oraz/lub uznania).
Taki rodzaj transakcji może przebiegać pomyślnie tylko wtedy, gdy zachowana zostaje
równowaga między podejmowanym przez danego pracownika wysiłkiem, a otrzymanymi od
pracodawcy zasobami. W przypadku, w którym taka równowaga zostaje zachwiana (na
przykład wtedy, gdy dużemu wysiłkowi towarzyszy niewielka nagroda) może dojść do
wywołania reakcji stresowej.
Przyjmując, że sytuacja braku równowagi będzie miała charakter powtarzalny, możemy mieć
do czynienia z rozwojem patologii organizacyjnej, na skutek której pracownik będzie
zmniejszał swoją efektywność w pracy, a także zmagał się z coraz częstszymi zaburzeniami
stanu zdrowia, które będą doprowadzały do jego nieobecności w miejscu pracy.

Czynniki sprzyjające natężeniu odczuwanego stresu w miejscu pracy

Dynamicznie zmieniająca się codzienność, związana między innymi z rozwojem nowych
technologii, przeobrażeniami społecznymi i organizacyjnymi, a także związana z tworzeniem
nowych stanowisk pracy, może sprzyjać rozwojowi zjawiska stresu zawodowego.
W tym miejscu warto zwrócić uwagę na fakt, że każde środowisko pracy możemy
scharakteryzować w dwóch kategoriach czynników:
• Potencjalnie korzystnych – określanych mianem zasobów;
• Potencjalnie szkodliwych – określanych mianem zagrożeń.
W miejscu swojej pracy każdy z nas tak naprawdę narażony jest na działanie zarówno zagrożeń
fizycznych, jak i psychologicznych.
W literaturze specjalistycznej znajdziemy liczne opracowania, które próbują scharakteryzować
stresory występujące w miejscu pracy.
Poniżej omówione zostaną potencjalne źródła stresu zawodowego z uwagi na kontekst i treść
pracy.
KONTEKST PRACY
1. Rola pełniona w organizacji
– niejednoznaczne określenie roli pracownika.
2. Kultura i funkcjonowanie organizacji
– prezentowany styl komunikacji oraz kierowania;
– niejasno zdefiniowane cele organizacji;
– nieprzyjemna, pełna napięć atmosfera.
3. Kwestie dotyczące rozwoju zawodowego

– brak możliwości awansu;- niska dostępność szkoleń;
– brak możliwości rozwoju osobistego.
4. Relacje interpersonalne
– udział w sytuacjach konfliktowych;
– doświadczanie wrogiego nastawienia lub agresji ze strony współpracowników oraz/lub
przełożonych;
– doświadczanie braku wsparcia ze strony współpracowników oraz/lub przełożonych.
TREŚĆ PRACY
1. Czynniki fizyczne
– uciążliwy hałas;
– brak czystości;
– niekorzystna temperatura (brak zapewnienia ogrzewania lub klimatyzacji).
2. Warunki pracy
– nieprzestrzeganie godzin pracy;
– zmianowość pracy;
– zbyt krótkie przerwy w pracy.
3. Delegowane zadania
– zbyt wysoki stopień trudności zadań;
– nadmierny stopień kontroli;
– nadmiar zadań.
4. Technologia
– nadmierna złożoność technologii;
– brak umiejętności korzystania z technologii.
Ważnym czynnikiem stresogennym w przypadku osób aktywnych zawodowo jest również
odczuwanie trudności w zakresie pogodzenia życia rodzinnego z pracą. W niektórych
sytuacjach wymagania stawiane pracownikowi (na przykład związane z koniecznością pracy
po godzinach, czy też z kończeniem pracy w domu) mogą utrudniać realizację obowiązków
rodzinnych, a tym samym pełnienie określonych ról (na przykład roli współmałżonka, partnera,
rodzica).
W takiej sytuacji pracownik może mieć poczucie, że odnosi sukces zawodowy kosztem życia
rodzinnego.
Kolejnym istotnym czynnikiem jest także przenoszenie stresu zawodowego na grunt
środowiska rodzinnego, co może przełożyć się na pogorszenie relacji między domownikami.

Eustres – pozytywne aspekty doświadczanego stresu

Chociaż w większości przypadków zjawisko stresu kojarzy nam się jednoznacznie negatywnie,
warto wiedzieć, że zdaniem psychologów z American Institute of Stress, definicja niniejszego
zjawiska powinna uwzględniać także jego pozytywne aspekty. W tym miejscu należy
przypomnieć, że mechanizm stresu pełni dla człowieka rolę adaptacyjną, natomiast jego
negatywne konsekwencje nie powinny w pełni przesłonić nam korzyści, które z niego wynikają
(właściwości motywujące i mobilizujące).
Dlatego też, powinniśmy zapamiętać, że stres może wpływać na nas w dwojaki sposób
(dezorganizująco lub motywująco/pobudzająco). Podkreślanie pozytywnych aspektów reakcji
stresowej jest niezwykle ważne, albowiem zarówno w opinii powszechnej, jak i w literaturze
specjalistycznej niewiele się o tym mówi. Niemniej jednak, w ciągu ostatnich lat możemy
dostrzec tendencję, zgodnie z którą psychologowie coraz częściej podejmują się badania
pozytywnych aspektów reakcji stresowej na podejmowane przez jednostkę działania.
Tymczasem warto przypomnieć, że już Hans Selye na początku drugiej połowy XX wieku
wyodrębnił pojęcie stresu pozytywnego, które określił mianem eustresu.
W tym miejscu należy przyjrzeć się także transakcyjnym modelom stresu, w których
przyjmujemy, że stres posiada charakter subiektywny. Tylko my sami jesteśmy bowiem zdolni
do oceny wymagań zaistniałego zdarzenia, a następnie do zakwalifikowania go jako
„wyzwanie” lub „zagrożenie”. Dokonywanie takiej oceny często podejmowane jest pod
wpływem emocji. W związku z tym, niejednokrotnie zdarza się, że postrzeganie przez nas
sytuacji stresowej i zakwalifikowanie jej jako zagrożenia jest nieadekwatne względem
rzeczywistości.
W takiej sytuacji, konieczne okazuje się dokonanie korekty poznawczej. Podczas nabywania
umiejętności dokonywania takiej zmiany, nie tylko zmniejszamy udział negatywnych
konsekwencji stresu w naszej codzienności, ale także zdobywamy wiedzę o samym sobie i
otaczającym nas świecie, jak również zyskujemy niezbędne doświadczenie życiowe.
Analizując zagadnienie eustresu, nie sposób także przejść obojętnie wobec pozytywnych
konsekwencji, które wynikają bezpośrednio z podejmowania przez nas wysiłków, które mają na celu poradzenie sobie ze stresem.

Jak ograniczyć udział stresu w życiu zawodowym?

Chociaż stres obecny jest w życiu każdego pracownika, warto wiedzieć, że istnieje wiele
sposobów, dzięki którym będziemy w stanie wykorzystać mobilizujące aspekty niniejszego
zjawiska. W środowisku pracy (na poziomie organizacyjnym) takie sposoby zmierzają do
reorganizacji sytuacji, której celem jest nie tylko ograniczenie oddziaływanie stresora, ale
przede wszystkim ograniczenie napięcia odczuwanego przez pracownika.
Wśród metod ograniczania dystresu na gruncie zawodowym wyróżniamy:
• właściwe planowanie, a także kontrolę spędzanego czasu w pracy;
• inwestowanie w szkolenia z zakresu radzenia sobie ze stresem dla kadry zarządzającej;
• podejmowanie szerokich działań w obszarze planowania rozwoju zawodowego
pracowników;• podejmowanie działań mających na celu realistyczne postrzeganie obowiązków przez
pracownika;
• umiejętne zarzadzanie decyzjami przez kadrę kierowniczą;
• umiejętnie rozwiązywanie sytuacji konfliktowych;
• podejmowanie działań, które mają na celu rozwój osób zatrudnionych, a także samej
organizacji.
Ważnym aspektem podejmowania działań zaradczych jest także edukowanie pracowników
oraz zachęcanie ich do autoobserwacji, sprzyjającej poszerzaniu wiedzy i świadomości
dotyczącej stresu zawodowego.

Ponadto, zalecane jest zachęcanie pracowników do prowadzenia zdrowego stylu życia, na który
składa się między innymi odpowiednia ilość odpoczynku w ciągu dnia.
Istotną rolę w redukcji stresu zawodowego odgrywają także treningi relaksacyjne oraz szeroko
pojęte techniki poznawczo-behawioralne, których celem jest przede wszystkim zmiana oceny
poznawczej, wpływającej na nasze emocje, a tym samym na poradzenie sobie z zadaniem.
W sytuacji doświadczania przez pracowników negatywnych aspektów stresu, nie sposób także
pominąć znaczenia wsparcia społecznego, udzielanego zarówno przez współpracowników, jak
i kadrę kierowniczą.
Wśród form wsparcia społecznego możemy wyróżnić:
• Podniesienie jakości komunikacji oraz relacji między współpracownikami;
• Zapewnienie pracownikom możliwości wyrażania własnych emocji;
• Zapewnienie współpracownikom zrozumienia, podczas gdy zmagają się z trudnymi
sytuacjami życiowymi oraz/lub doświadczają negatywnych konsekwencji stresu;
• Zapewnienie pracownikom dostępu do opieki psychologicznej oraz/lub
psychiatrycznej.

Stres a wypalenie zawodowe

Omawiając zagadnienie stresu w pracy nie sposób przejść obojętnie wobec zagadnienia
wypalenia zawodowego. Niniejsze pojęcie po raz pierwszy opisane zostało przez Herberta
Freudenbergera (amerykańskiego psychologa). W swoich opracowaniach naukowych
scharakteryzował on wypalenie zawodowe następującymi słowami:
„Wypalenie zawodowe to stan, który krystalizuje się powoli, przez dłuższy czas przeżywania
ciągłego stresu, w które zaangażowana jest cała energia życiowa.”
W swoim końcowym efekcie, zjawisko wypalenia zawodowego wywiera negatywny wpływ
zarówno na motywację, przekonania, jak i zachowanie pracownika.
W literaturze specjalistycznej znajdziemy liczne opracowania na temat niniejszego zjawiska.
W tym miejscu warto przyjrzeć się jednak trójwymiarowemu modelowi wypalenia
zawodowego, który został opracowany przez Christinę Maslach (amerykańską psycholog).Zgodnie z jej teorią, syndrom wypalenia zawodowego zawiera się w trzech kategoriach, takich
jak:
• Wyczerpanie emocjonalne;
• Depersonalizacja;
• Obniżone poczucie dokonań osobistych.
WYCZERPANIE EMOCJONALNE charakteryzuje się przede wszystkim obniżonym
poziomem energii do działania, nadmiernym odczuwaniem zmęczenia, poczuciem stałego
napięcia oraz pesymistycznym spojrzeniem na możliwość regeneracji.
Podczas doświadczania wyczerpania emocjonalnego, pracownikowi mogą towarzyszyć także
objawy somatyczne, obejmujące zaburzenia rytmu snu i czuwania, a także zaburzenia w obrębie
funkcjonowania układu trawiennego i bóle głowy.
DEPERSONALIZACJA związana jest ze zmianą stosunku pracownika do osób z jej otoczenia.
Widoczny staje się dystans, obojętność, a z czasem nawet przedmiotowy stosunek do drugiej
osoby. W kontakcie interpersonalnym pracownik zaczyna przejawiać powierzchowność i
nadmierną formalność.
OBNIŻONE POCZUCIE DOKONAŃ OSOBISTYCH związane jest z poczuciem
niedocenienia, a także obniżoną oceną własnych kompetencji.
Przyczyną rozwoju wypalenia zawodowego jest przede wszystkim doświadczanie
chronicznego stresu. Ponadto, na powstawanie niniejszego zjawiska wpływają cechy
osobowościowe i temperamentalne jednostki, a także czynniki pochodzenia środowiskowego i
brak wsparcia.
Wśród konsekwencji wypalenia zawodowego (w kontekście pracy) wyróżnia się:
• Obniżenie chęci do działania;
• Wycofanie się;
• Podejmowanie ryzykownych zachowań (które do tej pory nie były przejawiane przez
jednostkę);
• Spożywanie środków psychoaktywnych;
• Zwiększona częstotliwość popełniania błędów.

Podsumowanie

Praca jest nieodłącznym elementem życia większości osób dorosłych. Oprócz faktu, iż jest ona
źródłem zarobku oraz osobistej satysfakcji, może stać się także przyczyną doświadczania
chronicznego stresu, który w znacznym stopniu oddziałuje nie tylko na nasze życie codzienne,
ale także zdrowie. Dlatego też, tak ważne jest podejmowanie szerokich działań zaradczych oraz
profilaktycznych, których celem jest ograniczenie negatywnego wpływu stresu na życie
pracowników.

Literatura:
1. Brytek-Matera A. Konfrontacja ze stresem u kobiet z nieprawidłowymi nawykami
żywieniowymi. Endokrynol Otyłość Zaburz Przem Materii, 2009, 5(4): 213‑219;
2. Chmiel-Baranowska A. Stres i radzenie sobie z nim. [w:] Opieka paliatywna nad
dziećmi. Dangl T (red). Fundacja Warszawskie Hospicjum dla Dzieci, 2008, 16: 211-
213;
3. Chojnacka-Szawłowska G. Zmęczenie a zdrowie i choroba. Perspektywa
psychologiczna. Impuls, Kraków 2009;
4. Dolińska-Zygmunt G. Behawioralne wyznaczniki zdrowia. [w:] Podstawy psychologii
zdrowia. Dolińska-Zygmunt G (red). UW, Wrocław 2001: 33-67;
5. Folkman S, Lazarus RS, et al. Dynamics of a stressful encounter: Cognitive appraisal,
coping, and encounter outcomes. J Personal Soc Psychol 1986, 50(5): 992-1003;
6. Heszen I, Sęk H. Poznawcze uwarunkowania zdrowia i choroby. [w:] Psychologia
zdrowia. Heszen I, Sęk H (red). PWN, Warszawa 2007: 106-121;
7. Heszen-Niejodek I. Psychologia zdrowia jako dziedzina badań i zastosowań
praktycznych. [w:] Psychologia zdrowia. Heszen- Niejodek I, Sęk H (red). PWN,
Warszawa 1997: 23;
8. Huber L. Style adaptacyjne do sytuacji stresowych w różnych grupach wiekowych, a
choroby cywilizacyjne XXI wieku. Probl Hig Epidemiol 2010, 91(2): 268-275;
9. Kuczyńska A, Janda-Dębek B. Subiektywna interpretacja sytuacji a style radzenia sobie
ze stresem. [w:] Konteksty stresu psychologicznego. Heszen-Niejodek I (red). UŚ,
Katowice 2002: 13-26;
10. Ledwoń M, Wróbel M. Regulacja nastroju oraz radzenie sobie ze stresem wśród metek
dzieci chorych na chorobę nowotworową. Psychoonkol 2006, 10(2): 41-50;
11. Makowska H, Poprawa R. Radzenie sobie ze stresem w procesie budowania zdrowia.
[w:] Dolińska-Zygmunt G (red). Podstawy psychologii zdrowia. UW, Wrocław 2001:
71-102;
12. Moryś J, Jeżewska M. Problematyka stresu. Historyczne, społeczne i medyczne aspekty
problematyki stresu. [w:] Psychologia w medycynie. Borys B, Majkowicz M (red). AM,
Gdańsk 2006: 67-79;
13. Strelau J, Zawadzki B, Oniszczenko W, Sobolewski A, Pawłowski P [w:] Osobowość
a ekstremalny stres. Strelau J (red). GWP, Gdańsk 2004: 48-64;
14. Woynarowska B. Edukacja zdrowotna – podstawy teoretyczne i metodyczne. [w:]
Edukacja zdrowotna. Podręcznik akademicki. Woynarowska B (red). PWN, Warszawa
2007: 21-25;
15. Wrońska-Polańska H. Zdrowie i jego psychobiologiczne mechanizmy. [w:] Zdrowie –
stres – choroba. Wrońska-Polańska H (red). Impuls, Kraków 2008: 17-36.